يُعرف مفهوم الاختيار بأنه هو تلك العمليات التي تقوم بها المنظمة من أجل تصفية وانتقاء أفضل المرشحين للوظيفه وهي من أهم مراحل التوظيف لاختيار الشخص الذي تتوافر فيه مقومات ومتطلبات شغل الوظيفة أكثر من غيره، ويتم بناء على هذا الاختيار طبقًا لمعايير الاختيار التي تطبقها المنظمة، ويُعرف أيضًا بأنه هو الذي يساعد في توظيف من هو الأفضل لصياغة الإستراتيجية وتوظيف الأفراد في المنظمة الأكثر فاعلية من أجل تنفيذ الاستراتيجية.
عملية الاختيار والتعيين
تحظى عملية الاختيار بأهمية بالغة في العمل الإداري، ويتم ذلك من خلال الممارسة السليمة والعلمية، لقواعد ومعايير عملية الاختيار لكي تتمكن المنظمة من الآتي :
تقوم عملية الاختيار بناء على وضع الرجل المناسب في الوظيفة المناسبة، ذلك لأن الشخص الذي يشعر أنه تم تعيينه في وظيفة لا تتناسب مع مؤهلاته وقدراته، سيكون دائمًا في حالة من القلق وعدم الاستقرار.
تُعد فعالية نظام الاختيار من أهم الأشياء التي تضمن إشباع الحد الأدنى على الأقل من حاجات الإنسانية، ويوفر النظام أجورًا عادلة تتناسب مع مؤهلاتهم وقدراتهم وخبراتهم، وهذا من شأنه أن يُوفر الاستقرار الوظيفي.
أن اختيار الشخص المناسب ثم وضعه في وظيفة تتناسب مع خبراته ومؤهلاته وقدراته، وذلك من شأنه أن يضمن إنتاجية عالية ويجعل أمر تدريبه سهلًا.
أن أداء أي منظمة يعتمد بشكل أساسي على أداء العاملين بها، فكلما كان العاملين لديهم الخبرة والمهارات المطلوبة، انعكس هذا الشيء بشكل أفضل على أداء المنظمة.
تُعد عدم موضوعية الاختيار يجعل الشخص الذي يشغل وظيفة وغيره أحق منه في شغلها، يكون ولاؤه للشخص الذي يتواجد فعليًا في الوظيفة لا للمنظمة التي يعمل بها.
من يقوم بعملية الاختيار والتعيين
يقوم المديرون التنفيذيون بعمليات الاختيار، وذلك في المنظمات الصغيرة، أما في المنظمات الكبيرة فأن قرار الاختيار يشترك فيه أكثر من طرف، فتقوم إدارة الموارد البشرية بالإجراءات وتقدم أدوات الاختيار، ثم تقوم بعدها بتدريب المديرين التنفيذين على تطبيقها، ويتعاون المديرون التنفيذيون مع إدارة الموارد البشرية في الاختيار، وخاصة في مرحلة الاختيار النهائي.
معايير الاختيار
معايير الاختيار هي التي تعبر عن الخصائص والمواصفات التي يجب توافرها في المرشح لشغل وظيفة بمستوى معين وبنسبة معينة أيضًا، وتلك الخصائص تكون مُستمدة من تحليل الوظائف بغرض الحصول على مستويات عالية من الأداء في تلك الوظائف، ويتم تجميعها جميعًا في خصائص معينة مثل التعليم والخبرة والصفات الجسمانية والشخصية والمعرفة السابقة بالشخص المُرشح للوظيفة.
ولابد أن يكون المنظمة لديها تحديد واضح لمعايير الاختيار، ويتم تحديد المعايير كاملة بناء على مواصفات شاغل الوظيفة الحالي، عند مستوى محدد من الأداء، ومن بين أهم معايير الاختيار ما يلي:
ـ مستوى التعليم، حيث تتطلب كل وظيفة من الوظائف مستوى معينًا من التأهيل العلمي ويكون هذا التأهيل محددًا في بطاقات تصنيف الوظائف، وتقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد المستوى العلمي المطلوب قبل الإعلان عن شغل الوظائف، كتحديد المؤهل الدراسي والتخصص الدراسي، وجهة التخرج في بعض الأوقات، ويكون مستوى التعليم مؤشرًا للقدرات الحالية للفرد.
ـ الخبرة السابقة، يفضل معظم أصحاب الأعمال تشغيل الأفراد الذين يكون لديهم خبرة سابقة بالعمل الذي سيلتحقون به، لأن تلك الخبرة السابقة تجعل ممارسة العمل أمرًا سهلًا بالنسبة لطالب الوظيفة، وتعتبر أيضًا مؤشرًا لإمكانية نجاح الفرد في عمله مستقبلًا، ويمكن قياس تلك الخبرة بعدد السنوات في آخر وظيفة التحق بها الفرد أو بسنوات شغله جميعها.
ـ الصفات البدنية، ذلك لأن بعض الوظائف تتطلب صفات جسمانية معينة كالطول أو قوة الذراع واليدين وبعض الصفات التي تتعلق بالجمال والأناقة، فتتطلب شركات الطيران مستوى معينً من الجمال كشرط للتعيين في وظيفة مضيفة جوية، وكذلك بعض الشركات التي تفضل الرجال عن النساء في وظائف معينة داخل الأقسام والعنابر الإنتاجية.
ـ الصفات الشخصية، وهي التي تشير إلى نمط شخصية الفرد، وتشير بعض البيانات الشخصية عن الفرد إلى هذا النمط، فمثلًا إذا كان الفرد حالته الاجتماعية متزوج ولديه أطفال فأنه من المفترض أن يكون مستقر نفسيًا، وأن احتمالات تركه للوظيفة أقل من احتمالات العازب للوظفة، ومعدل أدائه سيكون أعلى من معدل أداء العازب.
عملية الاختيار والتعيين
تحظى عملية الاختيار بأهمية بالغة في العمل الإداري، ويتم ذلك من خلال الممارسة السليمة والعلمية، لقواعد ومعايير عملية الاختيار لكي تتمكن المنظمة من الآتي :
تقوم عملية الاختيار بناء على وضع الرجل المناسب في الوظيفة المناسبة، ذلك لأن الشخص الذي يشعر أنه تم تعيينه في وظيفة لا تتناسب مع مؤهلاته وقدراته، سيكون دائمًا في حالة من القلق وعدم الاستقرار.
تُعد فعالية نظام الاختيار من أهم الأشياء التي تضمن إشباع الحد الأدنى على الأقل من حاجات الإنسانية، ويوفر النظام أجورًا عادلة تتناسب مع مؤهلاتهم وقدراتهم وخبراتهم، وهذا من شأنه أن يُوفر الاستقرار الوظيفي.
أن اختيار الشخص المناسب ثم وضعه في وظيفة تتناسب مع خبراته ومؤهلاته وقدراته، وذلك من شأنه أن يضمن إنتاجية عالية ويجعل أمر تدريبه سهلًا.
أن أداء أي منظمة يعتمد بشكل أساسي على أداء العاملين بها، فكلما كان العاملين لديهم الخبرة والمهارات المطلوبة، انعكس هذا الشيء بشكل أفضل على أداء المنظمة.
تُعد عدم موضوعية الاختيار يجعل الشخص الذي يشغل وظيفة وغيره أحق منه في شغلها، يكون ولاؤه للشخص الذي يتواجد فعليًا في الوظيفة لا للمنظمة التي يعمل بها.
من يقوم بعملية الاختيار والتعيين
يقوم المديرون التنفيذيون بعمليات الاختيار، وذلك في المنظمات الصغيرة، أما في المنظمات الكبيرة فأن قرار الاختيار يشترك فيه أكثر من طرف، فتقوم إدارة الموارد البشرية بالإجراءات وتقدم أدوات الاختيار، ثم تقوم بعدها بتدريب المديرين التنفيذين على تطبيقها، ويتعاون المديرون التنفيذيون مع إدارة الموارد البشرية في الاختيار، وخاصة في مرحلة الاختيار النهائي.
معايير الاختيار
معايير الاختيار هي التي تعبر عن الخصائص والمواصفات التي يجب توافرها في المرشح لشغل وظيفة بمستوى معين وبنسبة معينة أيضًا، وتلك الخصائص تكون مُستمدة من تحليل الوظائف بغرض الحصول على مستويات عالية من الأداء في تلك الوظائف، ويتم تجميعها جميعًا في خصائص معينة مثل التعليم والخبرة والصفات الجسمانية والشخصية والمعرفة السابقة بالشخص المُرشح للوظيفة.
ولابد أن يكون المنظمة لديها تحديد واضح لمعايير الاختيار، ويتم تحديد المعايير كاملة بناء على مواصفات شاغل الوظيفة الحالي، عند مستوى محدد من الأداء، ومن بين أهم معايير الاختيار ما يلي:
ـ مستوى التعليم، حيث تتطلب كل وظيفة من الوظائف مستوى معينًا من التأهيل العلمي ويكون هذا التأهيل محددًا في بطاقات تصنيف الوظائف، وتقوم إدارة الموارد البشرية بتحديد المستوى العلمي المطلوب قبل الإعلان عن شغل الوظائف، كتحديد المؤهل الدراسي والتخصص الدراسي، وجهة التخرج في بعض الأوقات، ويكون مستوى التعليم مؤشرًا للقدرات الحالية للفرد.
ـ الخبرة السابقة، يفضل معظم أصحاب الأعمال تشغيل الأفراد الذين يكون لديهم خبرة سابقة بالعمل الذي سيلتحقون به، لأن تلك الخبرة السابقة تجعل ممارسة العمل أمرًا سهلًا بالنسبة لطالب الوظيفة، وتعتبر أيضًا مؤشرًا لإمكانية نجاح الفرد في عمله مستقبلًا، ويمكن قياس تلك الخبرة بعدد السنوات في آخر وظيفة التحق بها الفرد أو بسنوات شغله جميعها.
ـ الصفات البدنية، ذلك لأن بعض الوظائف تتطلب صفات جسمانية معينة كالطول أو قوة الذراع واليدين وبعض الصفات التي تتعلق بالجمال والأناقة، فتتطلب شركات الطيران مستوى معينً من الجمال كشرط للتعيين في وظيفة مضيفة جوية، وكذلك بعض الشركات التي تفضل الرجال عن النساء في وظائف معينة داخل الأقسام والعنابر الإنتاجية.
ـ الصفات الشخصية، وهي التي تشير إلى نمط شخصية الفرد، وتشير بعض البيانات الشخصية عن الفرد إلى هذا النمط، فمثلًا إذا كان الفرد حالته الاجتماعية متزوج ولديه أطفال فأنه من المفترض أن يكون مستقر نفسيًا، وأن احتمالات تركه للوظيفة أقل من احتمالات العازب للوظفة، ومعدل أدائه سيكون أعلى من معدل أداء العازب.
